阿义 
2017/03/15 
广告投放Excel数据分析必备技能 导师：雷公子
时长: 1098分钟
讲师: 雷公子
作为SEMer、客服或SEOer ，都会有自己的绩效考核，大家谁也不想拿着死工资混日子（虽然数据显示10%左右的人还是想拿死工资，而这类人不外乎两种，底薪高，或者没有明确目标混日子）。这篇文章将带领你身为管理者，如何设定绩效考核。
通常来说，主管对下属的绩效表现负有直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进，为团队带来更高的收入，进而给自己带来可观的收入。但现实往往却是：主管的能力达不到要求或者其他不团结的因素，导致部门整体绩效的下滑，若不能及时调整，将进入恶性循环，甚至导致项目夭折。而懂得管理的主管会把整体战斗力调整到最高。
而绩效的考核方式有以下几种：
1、评级式（死工资）
级别越高底薪越高，适用于国企等大企业，有成熟的规章制度。每级差别在500左右。
2、底薪+绩效
现在竞价北上广的底薪差不多是4k-6k左右，绩效则有
1）完成目标80%-100%可以正常拿底薪
2）完成目标低于80%，则底薪是延迟发放
3）完成底薪超过了100%，超过百分之几就提成底薪的百分之几，或者是完成的百分比，每个点提成固定金额。
上面的目标有可能是销售额/个数/投资回报率等等。
3、底薪+绩效+打分制原则
底薪是如数给你的，绩效则是主管根据平时的表现进行打分的，实行百分比制打分乘以原定提成金额，则是你最后的提成。打粉可以超过110%，但最多不会超过110%，这个是管理部门隐含的。这种方法便于计划强有力的实施，执行力较强，且能制约倚老卖老的员工，杜绝老员工不服新主管的现象；但是对于主管的要求较高，且一旦方向出现了偏差会影响整个团队的绩效。考虑这种方式时请慎重。
4、最具有活力的考核方式
此方式结合第二种方式是最佳的，单独实行也是可以的。比如正常情况下你申请10W的推广费，可以带来的成交是200个，现在这样刺激你，完成220个成交，剩余的推广费由你去独享，不掺和在你的绩效里面。当然平台不一样，目标计划也是不一样的，需要什么给主管去提，主管会全力配合你，SEM此时就是主角了，主管只要把握大的方向不出现问题就行了。此种方式便于激发SEM的热情，当然也考虑其他部门的配合，比如两个未及时回复的算一个有效等，当然也会对于客服相应的惩罚等。
这种方式目前用的不多，一方面因为管理者不舍得推广费，或者对团队不够信任；另一方面，SEM的入行门槛很低，导致从业人员整体水平不是很高。话说回来，展望未来，此种方式是最合理的。一个团队的考核可以因人而异。金属质感分割线目前行业内的考核方式除了上述几种，还有一些其他的方式。比如销售岗的考核：底薪把全勤奖等都包含在里面了，因为全勤在底薪外面你是不心疼的，但是一划到你的底薪里面，就意味着你迟到要扣工资了。类似这种考核方式还有很多，如果大家感兴趣，可有了解一下菲尔德薪酬体系。
鄙人拙见，还望各位多多提携，如有问题可评论区留言，或者私聊本人（作者联系方式请联系aiqijun02）。
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