广告营销师,如何定制薪酬策略?
风情公子
2020/07/13
1943
作者:风情公子,艾奇在线专栏作者。5年互联网营销实战经验,擅长全网营销,有金融、教育、家装、婚纱摄影等行业投放经验。


没有不爱钱的员工,只有不会薪酬设计的HR。

薪酬管理是企业用人平衡的关键,在职场中,企业的竞争力往往就是优秀人才的竞争力,而薪酬作为留人用人的关键指标,也是企业很重要的一环。

每个企业也有自己的薪酬模式和标准,例如广告营销师这个岗位,很多公司都是按“低底薪+提成”模式来计算,多数都是按销售模式来制定,其实一定层面说是不太合理的,那如何制定合理的岗位薪酬策略,下面简单分享几点:


一、薪酬策略对企业人才的影响

一薪酬不合理(内部薪酬不公平/薪酬结构失衡)是大多数企业常见现象,其结果就是直接导致人才流失。

二互联网行业外界传言都是高薪行业,其实也只是首屈一指的大公司,而一般的中小型企业都采用“低底薪+高提成(各种考核,提成也难达到,甚至所剩无几)”,而互联网广告营销师这种职位按道理应该是高薪才是,可很多公司不重视 按销售岗位来定薪,完全不合理,导致所谓的IT营销人才拿着白菜价。

那么如何设置合理的岗位薪酬呢,看下面分解:


二、因地制宜
选择合适的薪酬水平和结构

2-1 企业常用的薪酬结构

固定工资(基本工资/工龄工资/年终奖金)+浮动工资(业绩提成/全勤奖金/绩效工资)+假期福利(带薪假期/团建基金/礼物福利)+股票期权(股票/期权)+津贴福利(五险一金/电脑补助/交通补助/通讯补助/职称补助)+柔性薪酬(企业文化/个人发展/培训机会/办公环境)

而很多企业做的最多的就是“固定工资+津贴福利+柔性薪酬,而其中 固定工资里还有一部分是绩效工资,真是无情的压榨!

2-2 常见的几种薪酬水平策略

领先型:薪酬水平高于市场同业水平,适用于快速发展的企业,投资回报率高,薪酬成本占比较第的行业,薪酬成本较高,容易吸引高效率人才,员工稳定性增强

市场追随型:薪酬水平与市场同业水平持平,适用于稳定发展型企业,有一定吸引力,但对高端人才效率较差,需要补充其他手段

滞后型:薪酬水平低于市场同业水平适用于衰退型,对成本敏感度高的企业,成本偏低,员工流失率较高

混合型:不同岗位匹配不同的薪酬水平,适用于产品有核心竞争力的企业,成本合理控制,能吸引和留住关键人才

2-3 企业常用的薪酬策略-混合型

A、 针对中高层管理者/核心骨干岗位

薪酬模式一般采用年薪制;薪酬结构采用“月度固定工资+年终绩效工资”;兼顾外部竞争力和激励功能

B、针对智能岗位

薪酬模式一般采用结构工资制;薪酬结构采用“月度固定工资+月度绩效工资”;能吸引或稳定足够数量的员工

C、针对业绩岗位

薪酬模式一般采用提成工资制;薪酬结构采用“底薪+提成”或“底薪+绩效+提成”;刺激员工去追求更高的提成或业绩,但底薪也不能太低,同时绩效和提成考核合理


三、如何落地执行薪酬策略

3-1 薪酬策略执行的准备

A:外部薪酬调查:客观反映市场薪酬现状,为企业决策提供依据和参考
B:职位分析&岗位评估:确定岗位说明书,为岗位价值评估提供依据
C:内部薪酬分析:确定内部薪酬水平策略,选择合适的结构策略
D:人力成本预算:人力成本管控,对薪酬策略的后续推进提供参考

3-2 薪酬核算和发放的六个坑


3-3 合理的薪酬解决方案


总结:

以上就是个人拙见,薪酬体系要合理且有市场竞争力,如果优秀的人,更应该破例量身定制。员工愿意跟你干,无非也是能赚钱,再是实现远方的田野,薪酬体系用得好能激发员工斗志,用得不好就会损兵折将,希望都能收获自己预期的薪酬,实现远方的理想!


Copyright©2019 艾奇在线(厦门)营销咨询公司 版权所有

闽ICP备15016382号